作为一个敏感的话题，裁员不仅是企业面临经营风险的走投无路之举，也可能是柳暗花明前的一个转弯。但纵观近年来企业与员工之间的诉讼纠纷，可以看出相当一部分企业没有合法合规行事，导致埋下法律隐患。因此，今天我们为大家梳理企业裁员需要注意的法律风险点，以供参考——

企业裁员的种类：

企业裁员可以分为个体性裁员与群体性裁员。

个体性裁员是指满足劳动合同法三十九条特定条件，由用人单位与劳动者提出解除劳动关系的行为：具体包括以下几类：

(一)用人单位与劳动者协商一致的；

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(七)劳动者被依法追究刑事责任的；

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

群体性裁员则分为四种情况：

一图不足以叙全篇，以经济型裁员为例，我们看看在企业裁员的流程中，可能涉及哪些法律风险点。

假设A公司现在需要进行经济性裁员。

依《劳动合同法》及相关规定，A公司首先需满足前置条件即“需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上的”。

第一步，A公司应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。

同时，A公司还需向劳动行政部门报告裁减人员方案。

第二步，以下四类员工不得裁减：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第三步，除却不得裁减的类型之外，A公司应当优先留用下列人员:

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

*且倘若A公司在六个月内重新招录人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下予以优先招用。

第四步，应与员工协商达成经济补偿金数额，并签署协议留存证明。

法律风险点提示：

企业裁员首先应当严格按照流程，尤其是开展报备工作并听取建议一环，切不可因为时间紧迫而予以忽略；

其次，留存裁减人员方案及相关建议书面文件，作为依程序执行的证据予以证明事实；

再次，在经济补偿金方面应按照法律规定执行，避免因数额带来诉讼风险，影响企业形象；

最后，协商达成共识之后，应签署协议落实在纸面上，避免因口头约定导致纠纷。

我们来看一个案例：

2017年5月，A与X公司签订合同并入职。到2022年8月离职时，A任职部门主管，月薪10000元/月。因双方协商未能达成一致，遂于2022年8月，X公司向A发送解除劳动合同通知，双方劳动关系解除。

2022年9月，A向X市仲裁委申请劳动仲裁，同年11月，X市仲裁委作出裁决书，裁决X公司支付违法解除劳动关系赔偿金8万元。X公司不服，遂提起诉讼，经两次审理上诉到X市高院。

X市高院认为：

本案中X公司向A发送的解除劳动合同通知书载明解除原因为“公司经营发生严重困难，难以维系公司经营，不得不进行裁员”，但X公司并未就此提供充分证据予以证明，且用人单位的经营状况与自身经营策略、管理行为、市场状况等多种因素相关，本案X公司提供证据并不足以说明订立劳动合同时，依据的客观情况发生了重大变化，故X公司关于其公司的解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的主张不能成立。

另查，X公司的解除行为亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条经济性裁员的实体及程序要求。

因此，X公司单方提出与A解除劳动合同，缺乏充分的事实及法律依据，一审法院认定X公司系违法解除合同，并判令X公司支付A违法解除劳动关系赔偿金8万元，认定及处理均无不当，本院予以维持。

【律师咨询网提醒您】

企业在进行裁员时一定要注意合法合规，按程序严格执行，同时注意形成并保存完整的裁员相关文件，以备发生劳动争议时作为证据使用。建立良好的文件留存制度，一方面有利于加强合规管理，另一方面也能够及时规避风险，保障企业长期平稳经营。