把企业的发展成果与员工共享

　　要让人跟着你苦干，没有成果是不行的。企业要发展，发展的成果要让员工享受到。企业为员工考虑得更周到，员工对企业的忠诚度就更高。娃哈哈就是要让每一位员工都明白，只要肯吃苦，人人都是老板。企业发展越快，自己就越有奔头。

　　我是卖水一瓶一瓶卖起来的，是不断发展起来的。对我来讲，财富也体现了人生价值，可以为社会做贡献。先富帮后富，促进共同富裕。如果你把员工都扶持好了，他们的生活好了，而且是你给他们带来的，我认为就不会有仇富心理，你反而会受到人家的尊重。

　　我们为员工提供更好的福利与成长机会，采取增加岗位工资、提高生产效率等，让员工收入有机会有步骤的提高上去。我们的员工在当地的收入水平还是比较高的。这样，员工就把自己当做企业的主人，他的忠诚度也会很高，也会负责任。这样，企业效益就出来了。企业的社会责任，关键是为社会创造财富，把自己的员工负责好，员工在你的企业得到发展和提高。所以，现在说民富国强，作为企业也要朝着这个方向去走，员工富了，企业就强了。像分配做的好的企业员工就是比较稳定了。

　　我们实际上已经全员持股了。内部股权分红，就是让每一位员工都能明白，企业发展越快，自己就越有奔头。持股之后，既是员工，又是真正的主人，利于调动员工的责任心和积极性，对企业的忠诚度方面，我觉得也是一个促进作用。当然，如果股份完全固定，就很容易吃大锅饭。所以，我们是按对企业的贡献大小划分等级来分配可以购买的股份数量。而且每年考评可升降。如果表现不好，级别下来之后，持股比例也跟着下来。如果员工离开企业，股份要退出。激励机制和竞争机制结合，增加企业的动力。

　　全员持股应当做到一视同仁，让全体员工均有机会成为其会员，从而尽可能调动全体员工的积极性。应该充分考虑持股员工的困难和问题，特别是对于暂时持股存在困难的员工，应采取适当的保障措施，真正实现员工持股的公平性。如在一些员工资金缺乏时，采用企业担保、银行贷款的形式让困难员工获得资金购买一部分股份，再通过分红收益来偿还贷款，防止将经济困难的员工拦在员工持股的门槛之外。

　　我们很早就解决了员工子女读书问题，企业为其提供幼儿园到初中毕业期间的学费。看病就更不用说了。而且我们很早就解决了员工的住房问题，20年来，让员工们都有一个家，一直是我努力做的一件事情。现在，房价太高，员工生活压力很大，企业不能撒手不管。除了住房，还有教育、医疗和就业这些百姓最关心的问题。我们的目标是让娃哈哈的员工不用再为这些发愁。娃哈哈发展的形势这么好，也不存在什么失业问题。总之，没有了生活上的后顾之忧，员工就会更加安心工作，企业发展也就会更加稳定。在杭州，我们已经为员工解决了1000多套房子。我们跟地方政府申请了一些经济适用房，还补贴员工每平方米1200元。经济适用房在杭州大概每平方米3000元，员工相当于可以用每平方米1800元就能买到房子。我们公司有很多外来青工，大部分是生产岗位的技术工人，工作六七年之后面临结婚生子，但因为户口不在城市，住房太贵，只能回老家。所以我们建了七八十平方米左右的廉租房，这样他们就可以在公司所在地成家立业了。

　　健康稳定发展的关键：以人为本的家文化

　　我想我们这些年一直比较健康稳定的发展，一个是我们没有受到暴利的诱惑，第二是不断创新，也没有做自己能力做不了的事情，另外，我们的技术装备都是一流的，这样的话，效率就高、成本低、质量好。我们也建了一个销售网络，合理的分配利益关系，产品卖不掉这个企业也生存不下去。关键点还是我们以人为本，家文化就是这个企业的精神、企业的文化，让员工享受企业发展的成果。所以，整体我们是要多方面形成自己的核心竞争力，才能保持稳步健康的成长。

　　这么多年来，娃哈哈始终倡导“团结紧张，严肃活泼”。现代企业也要讲和谐社会，各方面利益要考虑到。现代企业更要有竞争机制和激励机制，没有竞争机制就是大锅饭，没有激励机制就没有积极性。

　　一个真正有凝聚力的企业，还一定要满足员工的个人职业追求，把员工心里想的问题都能考虑到，包括经济收入、生活水平和社会地位。有了这些，员工们就会把自己的命运和企业的命运紧紧联在一起。

　　娃哈哈的工作比较紧张。越是紧张，企业越是要倡导放松的心态。所以，公司每年都搞职工运动会，安排旅游休假，发放旅游费，组织大家更多地参加集体活动。

　　通过集体活动，企业可以潜移默化地培育员工队伍的集体荣誉感，促进公司内部的和谐氛围。有了“家文化”，娃哈哈崛起的那种最宝贵的东西就不会流失，那就是历经风风雨雨、品尝酸甜苦辣而更加闪光的团队精神，那就是励精图治、艰苦奋斗、勇于开拓、自强不息的企业精神。

　　管理就是让人跟随你

　　我也是一个从社会最下层干起来的人。我在农场种田种了15年，回到杭州在校办工厂又干了9年，大夏天也是自己一个人送货。因为是从基层做起来的，所以我没有什么优越感，也没有什么等级观念，大家都一样的，无非是分工不同。

　　我在管理上是很严格的，有时候批评员工也很严厉。不过，不管我怎么批评，只要改正了就好了，以后还会重用。员工们给我提出的不同意见，只要是对的我都纠正。我自己也是默默的干，员工看到我比他们还辛苦，当然也就心甘情愿的跟着干。让员工感觉到自己和管理者在人格上是平等而相互尊重的，这才是对于一个企业家更为重要的东西，比神秘感和管理权威都重要。只要肯吃苦，人人都是老板。

　　今天的娃哈哈发展稳定，效益越来越好。再过20年，它会在世界上成为一个知名的大企业。随着娃哈哈的发展，娃哈哈员工的收入也会越来越高。等到娃哈哈真正进入资本市场的时候，我相信我们的员工队伍中会出现很多富翁。一句话，娃哈哈一定会给中国带来更多的惊喜，一定会为中国创造更多的奇迹。

　　不能把困难留给职工去承受

　　娃哈哈当年是白手起家，每一位员工都把娃哈哈当成自己的事业来做。随着娃哈哈的快速发展，那些曾经不服气的员工也享受到了发展的成果，开始从心里认同娃哈哈的企业文化，对企业的忠诚度、凝聚力也增强了。

　　1991年我兼并杭州罐头厂的时候，不仅在岗的职工一个也没有放弃，而且把所有的退休职工也一并承担了下来。说实话，当时的娃哈哈实际上不需要这么多人。但是，总不能让这些职工失去岗位吧?要把这么多职工养活起来，娃哈哈就要不断开发新产品，不断开拓新的市场。后来，我们上马了果奶等新产品，把这些富余的人力全部消化了。

　　在涉及职工利益的问题上，一个真正的企业家要做到把困难留给自己，不能把困难让无依无靠的职工去承受。不管怎样，企业的办法总比职工个人的办法多。邓小平说，发展是硬道理。这就是说，我们做企业的完全可以从发展的角度来解决问题。

　　我看到国内一些企业在合资后大量裁员，很多职工下岗了，经营自主权没有了，就连品牌也被人家拿走，我非常痛心。所以我在与达能的合资谈判中提出了“四个坚持”。其中有两个与职工利益相关，一个是坚持退休职工待遇不变，另一个是坚持45岁以上职工不辞退。毕竟，退休职工和年龄大的职工是相对的弱者，曾经为社会和企业做了那么大的贡献，不能因为合资可能带来的利益就把他们抛弃掉，要让员工真正成为企业的主人。

　　【编后】

　　2013年2月9日，宗庆后在除夕员工年拜会上正式宣布，娃哈哈正式启动员工收入倍增计划：确保在2020年之前实现员工收入较2010年翻一番。

　　来源：整理选编自中国经济网、新华网、《环球时报》等对宗庆后的专访。

　　宗庆后：2013年5月6日，《新财富》杂志发布“2013 新财富500富人榜”，娃哈哈集团宗庆后以700亿元财富成为今年首富。