构建和谐、平等、共赢的劳资关系是社会主义市场经济良性发展的必然要求。然而现实生活中，依然存在一些侵犯劳动者合法权益的不合法、不合理现象，有不经协商便调整岗位的，有随意辞退员工的，还有不签订正规劳动合同的……作为劳动者，遇到用人单位不合理的管理行为该如何维护自己的权益呢？《法治日报》记者近日梳理了重庆法院系统审理的几起相关案件，提醒劳动者在遇到用人单位不合理调整时要注意证据的收集，积极主张权利；同时也提示用人单位违规操作有可能会承担相应的法律责任。

未经协商单方调岗

解除合约支付补偿

2017年11月27日，家住重庆市北碚区的张某与重庆某电器有限公司签订了书面劳动合同，合同期限为2018年1月1日至2022年12月31日，工作地点在北碚区，从事会计工作，并载明：因甲方项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并等发生变化，导致不能安排原岗位工作的，乙方同意甲方可将乙方的工作岗位进行调整。

2019年10月11日，某电器有限公司在没有与张某协商的情况下，通知张某工作岗位调整为综合专员，工作地点调整至江北区观音桥商圈，并要求张某于10月15日前往新岗位报到。

据了解，该公司在北碚至观音桥区间没有安排交通车，乘坐轻轨从北碚区至观音桥商圈大概需要一个小时，而张某的薪资结构未包括交通补贴。因此，张某以公司未经双方协商擅自调岗为由向公司提出异议，且未到新岗位报到。随即，公司作出通报，以张某不服从安排和旷工为由解雇张某。

2019年10月14日，张某以公司单方擅自变更工作地点及岗位，降低工资标准为由，向北碚区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求解除与公司的劳动合同关系，并由公司支付经济补偿。随后，仲裁委作出裁决：公司与张某于2019年10月31日解除劳动关系，并支付张某经济补偿金1.36万元。某电器有限公司不服仲裁裁决，遂起诉至北碚区人民法院。

法院经审理后认为，虽然双方劳动合同中对原告的单方调岗权利进行了约定，但原告变更岗位应具有一定的合理性才能对被告具有约束力。原告变更被告的工作地点实际降低了被告的工作报酬，增大了工作在途时间而减少了休息时间，严重影响了被告的合同目的的实现，应在与被告协商一致后方可变更。故被告以此为由，要求解除与原告的劳动关系符合劳动法的相关约定。最终，北碚法院依法判令原告某公司向被告张某支付经济补偿金1.36万元。

岗位变更百里之外

缺乏理由辞退违法

2008年5月13日，曾某某与某物业公司签订了劳动合同，约定曾某某的工作地点为重庆市，工作岗位为物管员，公司有权根据工作需要调整曾某某的工作地点等。2014年10月，双方劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，工作岗位为客服部客服助理。在此期间，曾某某的工作地、居住地一直在渝北区。

2018年7月25日，该物业公司通知曾某某被调整到奉节县某项目协助开展物管工作。曾某某当天向公司提交说明，请公司考虑家庭特殊情况收回调整通知。同年8月2日，物业公司再次通知曾某某到奉节县某项目报到。曾某某认为公司的调岗不合理，仍到之前工作处上班。2018年8月17日，物业公司以曾某某不服从安排和旷工为由解除了与曾某某的劳动合同。随后，曾某某以该物业公司违法解除劳动合同为由向渝北区法院提起诉讼，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院经审理认为，虽然劳动合同约定了某物业公司有权对曾某某的工作地点进行调整，但不代表该公司可以任意调整，应审查公司调整工作地点行为的正当性。本案中，原告曾某某自入职以来一直在渝北区居住、工作。被告物业公司在渝北区的项目并未取消，公司也没有证据证明曾某某工作地点的调整系出于公司生产经营之必需。渝北区与奉节县两地相距数百公里，物业公司的调整行为将显著增加曾某某的工作、生活成本，对曾某某有重大不利影响。因此，该调整不属于企业用工自主权的合理调整，不具有正当性。且曾某某在知晓调整通知后，第一时间向公司反映了情况，在公司坚持不正当调整的情况下，曾某某仍准时到原工作岗位上班，以积极的方式对待公司的调整，被告物业公司以曾某某不服从安排和旷工为由，解除与曾某某的劳动合同，属于违法解除。

据此，法院依法判处物业公司向原告曾某某支付违法解除劳动合同的赔偿金及未发放工资、未休年休假工资共计56871元。

旷工为由辞退孕妇

证据有瑕合同继续

2018年1月10日，陈女士入职重庆市某科技公司，担任人事经理，该职位需要经常出差。不久后，陈女士发现自己怀孕。同年7月12日，陈女士突然接到该科技公司出具的一份通知书，称根据该公司的指纹打卡记录，陈女士在职工作期间涉嫌迟到、早退、旷工等严重违反公司规章制度的行为，通知其解除劳动合同。2018年12月，陈女士顺利生产后，随即向重庆市两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决确认该公司单方面解除劳动关系的行为违法。某科技公司不服，遂向法院提起诉讼。

重庆市第一中级人民法院经审理查明，某科技公司规定了3种考勤方式，员工在单位办公室采取指纹考勤机打卡，外出办事时采用微信打卡，此外还可以提交纸质请假条、调休单。该公司在诉讼中仅提供了考勤机指纹打卡记录，以证明陈女士有迟到、早退、旷工等违反规章制度的问题。但由于公司有3种考勤方式，故不能排除陈女士通过其他两种方式考勤的可能。且双方签订的劳动合同中也明确约定陈女士所在岗位需要出差，由此也可证明陈女士存在通过其他两种考勤方式考勤的情况。故原告仅提供指纹考勤机的考勤记录并不能当然证明被告存在迟到、早退以及旷工的情况。

此外，根据公司的员工手册，公司向员工发放工资需根据员工出勤情况核发，据此可知公司在发放工资之前当会通过终端对员工的出勤情况予以审核，但科技公司并未提供证据证明在解除与被告之间劳动关系前曾因被告迟到、早退以及旷工而核减扣发被告工资，也可印证被告之前并不存在迟到、早退以及旷工的情况，由此判断该科技公司单方面与陈女士解除劳动关系的行为违法。

据此，法院依法判处该公司继续履行劳动合同，并支付陈女士工资损失和生育医疗费共计103862.07元。

提供案源获取报酬

依法确认劳动关系

蒋某系重庆某律所工作人员。2018年9月3日起，李某某开始为蒋某寻找案源并介绍业务，蒋某通过微信向李某某发放报酬。蒋某建立了一个微信群并将李某某等人拉入群中，蒋某在群中发布了业务员与律师谈案管理规定以及招聘律师助理、市场专员的招聘通知，该招聘通知显示联系人为蒋某。同年11月28日，蒋某将李某某移出群聊，李某某遂诉至法院，请求律所支付拖欠的工资及未签订劳动合同二倍工资差额。该律所则认为，李某某系与蒋某建立的私人案源关系，与某律所并无劳动关系。

江北区法院经审理认为，原告李某某提供的劳动属于被告律所业务的重要组成部分，该律所亦实际从李某某提供的劳动中受益。同时，聘用李某某的蒋某在微信群中具有管理者的身份，蒋某以自己作为联系人发布的招聘通知表明，蒋某系代表律所进行招聘及管理。律所实际通过蒋某对李某某进行了管理及发放劳动报酬，李某某与某律所存在隶属关系。该律所作为专业从事法律服务的市场主体，理应对与当事人建立何种法律关系通过书面协议进行清晰界定，且该律所并未举证证明李某某与蒋某属于私人案源合作关系。故法院依法认定李某某与律所之间存在劳动关系。

据此，法院依法判处某律所支付李某某工资及未签劳动合同两倍工资差额17471元。

承办法官表示，为切实保护善意劳动者的合法权益，对于由用人单位员工出面聘请的劳动者，可适用表见代理的原理，认定用人单位应对其员工的聘用及管理行为承担法律责任。员工个人对劳动者进行的管理即视应为用人单位对劳动者的管理，劳动者与用人单位由此形成人身依附性。

法规集市

劳动合同法相关规定

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

职工是每个用人单位最宝贵的资源，只有调动职工积极性、主动性，用人单位才能兴旺发达、蒸蒸日上。因此，用人单位应当尊重职工、善待职工，以诚实信用之心和合乎法律的方式妥善处理涉及职工切身利益的问题。

然而，尽管我国保护职工合法权益的力度不断加大、劳资关系总体上不断趋向于和谐稳定，但粗暴对待职工、不尊重职工合法权益的现象依然多发频发，尤其是在就业形势严峻、一职难求的形势下，一些用人单位更是肆无忌惮、恃强凌弱，或不合理、不正当的随意调整职工岗位，或编造种种理由违法解除与职工的劳动合同，或故意不签订劳动合同以逃避应当承担的法律责任等，任意侵犯职工合法权益，严重挫伤了职工的积极性和主动性。

对于任意侵犯职工合法权益的用人单位，执法司法部门决不能熟视无睹、漠然置之，而应当时刻保持警惕、高悬法律利剑，该出手时就出手，让违法侵权者付出应有代价。同时，还应当鼓励职工挺直腰杆，理直气壮地维护自身合法权益，面对用人单位不合理、不合法、不正当的行为，不能采取忍气吞声、委曲求全的态度，以防个别用人单位得寸进尺、践踏法律。此外，职工在就业过程中还应当注意保存各种证据，以免掉入陷阱或发生纠纷时，使自己处于不利地位。

来源：法制日报

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